由于销售的流动性较大，招人显得尤为关键。如何才能招到人，这是让众多企业人事非常头疼的问题。

      对于大企业招聘从来不是问题，他们拥有足够得财力、福利、环境，无数的社会精英争着抢着也要挤进去！但是对中小微企业来说并不是好事，特别是四五六线城市的小微企业！

      目前中小微企业面临最多的招聘问题是：

      1.人才外流：很多人才都跑到一二线城市发展了，留在家乡的人才相对就少很多！

      2.市场混乱：同行太多，参差不齐，特别一些销售型行业，让应聘者特别反感，自动把此类行业或公司屏蔽掉了！

      3.机会太多，就业成本低廉！——让很多求职者有点飘了，不知道一份工作多么来之不易！

      4.物价上涨，生活压力增大！——让很多求职者不得不挑，而很多小微企业老板又很难给到员工想要的底薪！

      5.很多90后生活在蜜罐里，抗压能力较差，更多的想追求安稳，甚至很多的男孩子都在求职文员！这也出来一个怪现象：招文员时1天不到就可以找到一个很好的！招销售一个月也未必能轻易招满！

      那么关于招聘销售人员我的几点建议是：

一、先搞清楚到底要招怎样的销售人员？

1、根据有无经验划分：

（1）有经验的人：

      ①销售过同类产品，熟悉同类市场的人；

      ②未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人；

      ③未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。

      对于第一类人自然是我们追求的，但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作，因此，这三类人都属于有经验的类型。

（2）没经验的人：

      没经验的人，要！但是对没经验的人需要更加留心。一般只招以下两种没经验的人：

      ①强烈工作欲望的人：没有强烈进取心的人对什么事情都不会太投入。你可以想见一个没有责任心的销售人员可以圆满的完成季度任务吗？

      ②心态良好的人：做销售需要面对形形色色的人，各种各样的人和事，心态不好太折磨内心。面对客户的刁难、老板的施压、同事的竞争等等，都需要一个良好的心态来应对。

2、根据线上线下划分：

（1）线上销售：

      线上的销售人员，当然得熟悉各种交际平台，会比一般人更加喜欢逛各种网站APP平台等；还需要具备敏锐性，根据线上的蛛丝马迹去寻找潜在客户。

（2）线下销售：

      线下的销售人员会需要具备一定的外在素质，譬如说长相端庄、举止投足都有礼貌等；还需要有一定的沟通能力，善于倾听和善于提问。

二、明确销售人员的任职要求

      在招聘之前，我们必须明确销售人员的任职要求：

（1）心态：

      做销售都需要面对形形色色的人，各种各样的人和事，有时候更像折磨人的东西。

      难免会面对客户的刁难、老板的施压、同事的嘲讽等等，要懂得经常性的自我疏导，还有拥有乐观的态度，这些都需要一个良好的心态来应对。

（2）产品：

      有了良好心态，不懂得产品，就没有办法向客户展示，也没有办法证明自己的产品有多好多重要多超值，所以一定要了解自己的产品，才能进行全面客观的销售。

      必要时，最好有纸质的产品册来作为辅助工具。

（3）沟通能力：

      有健全的产品知识，但说不出来又有啥用呢？就像茶壶里煮豆腐——有嘴倒（道）不出。

      所以，能够友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。

（4）耐心：

      任何一个销售人员都不能保证客户在第一次洽谈就能爽快签约，你必须契而不舍的重复自己的说服工作。当然，最好每次都能找到客户迟迟不签约的原因。

      当然销售偶尔也需要处理售后的问题，面对客户售后的疑问好处理，必须充满耐心，才能留住客户的心，帮你形成长期客户链打好基础。

三、通过什么招聘渠道招人？

      除了传统的报纸、网站以外，我们还要借助自己或别人的微信、微博，偶遇，或者直接贴广告到学校、或青少年聚集区，或者直接借助猎头------，这些你懂得！就不多讲了！

四、学会包装

      无论是招聘广告、海报、还是易拉宝、还是网站招聘信息、招聘电话、面试等，都需要进行包装！包括：公司简介、业务内容、公司发展方向、前景等！

      只有你的招聘广告与众不同，才会让求职者眼前一亮，从众多的同行中选择你！这和求职者包装自己的简历一样！

五、简历筛选

      很多求职者都很盲目，并不清楚自己究竟擅长什么，也不知道自己的潜力有多大！所以我们在选择简历时不要只盯着销售！

      另一方面做过同类行业的销售人员，也会因为之前的一些不快，让自己厌恶或嫉恨，所以我们在筛选时，可以重点看下他的求职经历，避免不必要的浪费！

六、合理规划薪资体系

      对很多做过销售的人来讲，都知道销售的收入不是靠底薪，而是靠业绩靠提成。但是大多数业务员在选择销售工作时，最关心的还是薪资问题。即使嘴上没说，底薪太低，他们心里肯定是不愿意的。

      对于公司来说太高的底薪，会增加一定量的成本！最好是无底薪+高提成，这个才是老板想要的！但现实中我们很难找到这类的员工！

      但对于一下大企业来讲他们的薪资制度是：哪怕底薪给高一点，提成也要尽可能的低一点！这样才可以帮助企业快速招到人才，降低公司成本，最大化的提升公司利润空间！

      所以我们在设计自己薪资体系时，要合理的提升自己的底薪，及适当规划提成或其他待遇！

      对中小微企业，我的建议是薪资体系最好是这样一个构成：高底薪+中提成+高奖励+淘汰机制！

      这样就可以让我们既能解决招聘难得问题，又可以快速的提升公司业绩！

七，明确的广阔的晋升制度

      对很多销售来讲，他不可能也不愿意做一辈子的销售，他也想要走的更高，更远一些！所以一个明确的广阔的可以够得着的晋升制度很有必要！

      招聘和培养员工对企业来说都是一项很大的成本，如果优秀员工留不住更是得不偿失。我们虽然无法将企业员工离职率降低为0，但是不断优化内部的识人用人机制确实是每家企业都需要去做的功课。