面试时，你会有很多机会来检验候选人的专业能力，而这种方式是为了让你观察这些候选人是否能够按要求去做，清晰明确地表达，是否足够认真检查自己的工作并发现错误之处，以及是否会投机取巧、敷衍了事，还是会远超预期，做出更多努力。是否具备良好的演讲能力？
不管这些候选人有多么好的想法，要想成为产品经理，他必须能够推销自己的产品愿景，并提供数据支持。这就涉及到产品经理的演讲能力，他必须能够站在一群观众面前为大家讲解，通过自己的演讲来使观众信服。
如何评估候选人的演讲能力？为确保候选人不怯场，并且具备演讲才能，面试时应要求他们在一群人面前进行演讲。演讲时间不需要很长，但内容应包含演讲者的个人想法，同时可以要求他们用上幻灯片，以确保他们能够根据需求随时应对。对于进入二次面试者，要求候选人为面试准备一个演讲，给他们充足的时间熟悉材料。这次的演讲不仅仅要向观众传达信息（例如：盘点交友软件的五大趋势），而是要求他们从中得出结论，并提出有说服力的论据（例如：最有可能对交友软件的增长造成影响的两大趋势）。
是否在技术人员面前也毫不逊色？尽管针对产品经理是否需要技术背景这一问题存在很多争论，但毫无疑问的是他们必须定期与技术人员进行交流。
如何评估候选人的技术知识水平。鉴于众所周知，技术人员对新聘员工和非工程人员的能力持一定的怀疑态度，让候选人抽点时间与几名产品研发人员与聊一聊还是很有价值的。
这不是让技术团队去盘查产品经理候选人，用难题、怪题刁难他们，而是为了观察这些候选人是否能在研发人员讨论技术难题和局限性时跟进讨论。双方在结束讨论时都能觉得有所收获，而且还不会因此形成对立。
让你的技术团队代表向候选人讲解下产品的部分运行原理，看他是否能够在理解的基础上提出问题，还不会试图显摆自己（类似“为什么在那一块你用的是Django？”这种问题就很好，但是“你们这群人实际上应该用Ruby而不是PHP语言来编程”这种就是在显摆自己）。
是否具备数学思维能力？尽管大多数产品管理类岗位不会涉及到量子理论或是微积分，但在观察增长率、利润率等重要指标时，就会涉及到一些计算问题。而且所有实验以及A/B测试的结果也需要从计算中得出。
如何衡量候选人的数学思维能力。为确认候选人是否具有一定的数学思维能力，可以要求他们用数字“展示自己的工作”——即使实际计算都是用制表软件自动生成的，那也是值得的。面试时不需要花费太多时间在这方面，只需要让他们量化某一特定场景即可（一边解释自己将如何去做，一边进行实际操作演示）。例如，设定一个成本增加的场景，让候选人在收入不变的条件下，计算对利润的影响。至于奖金部分，你可以要求他们计算如果企业想要达到之前的利润水平，需要增加多少用户/购买量？
是否能够与客户进行良好的沟通？面试时你肯定无法让候选人与真实客户进行对话，但你仍应通过其他方式来了解他们在面对客户时的反应：他们是否会提出恰当的后续问题？他们是否能够引导客户或是认真聆听并做出响应？针对客户的投诉他们是会感同身受呢，还是会不屑一顾？
如何确认候选人与客户的沟通交流情况。可以通过角色扮演来观察候选人的表现，不过这种方法只能简单了解下他们在这一基本产品管理方面的能力。
是否能够与高管的进行沟通？优秀的产品经理渴望与高管进行直接对话，而不是仅仅依靠上级来向公司高管传达自己对产品的发展愿景。但是高管通常都是非常苛刻的听众，特别是他们的兴趣和积极性会因为自身的职位和内在偏见发生变化。
如何衡量候选人与高管的沟通交流情况。最好的方式就是在面试环节，让最终候选人与一名C级管理人员进行面试。
但这应该是面试环节最后的一个步骤，因为这些管理人员通常时间宝贵，你肯定也不希望在还没有对候选人进行审查之前，就因为让水准不够的候选人进入面试而被管理人员质疑你的判断水准。
大多数管理人员都能真诚地给予看法、评价，因为对他们来说，工资比什么都重要。但是要注意一定要在他们对面试情况还有印象的时候当面（且尽快）跟他们确认。
是否能够讨论商业话题？虽然大多数产品管理岗位不要求必须具备经济学位或是MBA之类的学位，但候选人应了解基本的经济学概念，并能通过整体格局的把握来做出决策，而不是目光短浅，仅根据其管理的产品来观察全球形势。
如何评估候选人的商业能力？最有效的评判方法就是看他们是否在面试前做好功课，对招聘公司的基本情况、业务模式、竞争对手以及整体行业/市场动态进行了解。同时，看他们是否能在复述企业网站信息的基础上，还能够就企业的业务战略、客户群以及增长情况提出一些有意义的问题。
是否有相关经验？招聘产品经理时，不能因为候选人缺少某一项工作经验就将其淘汰出局。如果他们是全才，那还要这份工作干什么？与其要求候选人是全能型人才，不如将他们的相关经验与成长潜力结合考虑，看他们是否有潜力学习并掌握公司所需的其他知识。
如何衡量候选人的经验水平？除非你真的是招聘一些入门级的新手，否则你肯定希望候选人具备一些工作经验。因此，有必要根据招聘要求认真查看他们的简历，并要求应聘者提供相关经验证明。这一过程中最重要的一点就是要具体明确，这些候选人所提供的证明应该是具体完整的（包含相关背景、决策内容、如何做的决策、如何让持股者持续买入以及成果怎样）。
是否能够解决问题？这方面的考察既能深入探究候选人之前的工作经历（例如“请描述下令客户不满的情况，以及你是如何处理的”），同时还能够从理论方面进行考察。对于理论方面的考察，不需要他们提供实际解决方案，而是从他们简单讲解下自己做决策的过程，并留意在此过程中他们提出了哪些问题（如果有的话）。
如何衡量候选人的问题解决能力？除了了解候选人的工作经验外，你还想了解他们是否是个精明能干的人。因为在实际工作中，面对接踵而来的挑战和不断浮现的危机，产品经理最终要面对各种各样的难题。
“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”
思路：1、如果招聘单位对应届毕业生的应聘者提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答。
2、对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业。3、如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”
“你希望与什么样的上级共事？”思路：1、通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既上一个陷阱，又上一次机会。2、最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求。3、如“做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”
“您在前一家公司的离职原因是什么？”思路：1、最重要的是：应聘者要使找招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在。2、避免把“离职原因”说得太详细、太具体。3、不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。5、不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。7、如“我离职是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”