看过这个帖子后，感觉nokia的内部用人管理的确很让人失望，本来以为外企尤其是n这样的“以人为本”的外企内部管理是非常高效率高水平的，结果稍微多了解一些就让人大跌眼镜，不得怀疑如此全球首强的移动电话制造商究竟是不是靠人做出来的。难怪很多关于人力资源运作案例分析中的好的企业中从来没有n的，MOTO的倒是常见。

转贴如下：

前一阵到nokia面试，主要分为2次步骤。

1。你的部门经理将面试你，只是随便聊一下，非常的不专业，没有对你职位的详细描述和发展的定位。大约15到20分钟的样子。然后作一套技术方面的卷子，内容简单的很，感觉你要进入的部门本身不负责面试一样，而是把差不多的人先筛一便，然后便将给了人力作，大多数人便之样混进去了。

2。几个人同时面试一天，有5个至6个人的样子。还有一个HR的评测小姐，两个部门的经理。第二次面试主要分为几个部分：

2.1作游戏，所谓的团队合作能力测试，表达方式，逻辑表述，对问题的看法等测试，NRmm将会在观察你的表现。在这里面有些陷阱，但你会明显感觉到比较会表现自己所谓组织管理能力的人将会受到HRmm的青睐。偶这组便有一个大混，别看对整个案例没有思路，但非常会把别人的想法赶快接过来，并以此话题作为管理和组织话题。而HRmm将对这样人比较认同。HRmm是个受过训练的，但敏锐和阅历明显不足。

2.2 做智利测试，有陷阱

2.2 做人格测试，有些无聊，可笑的是等那个大混面试完后会来该测试的答案。

2.4 与HRmm面对面。问一些常规的问题。

其实最重要是的游戏，HRmm对你的印象在此时已经基本上形成，后面的都是例行公式。

感想：

1。 HR有专业的分工，采用了一些模板，但有些非常的理论。

2。 参加评测的HR的人员非常的重要，她的评断将很重要，但问题正出在这里。HRmm的素质非常有关系。虽然有好面视工具模板，关键看谁来使用并得出不同的结果。

3。 不要显的太优秀，有个性和对问题有独到的见解，因为评测你的人也许不和你在同一个层面上，不排除她们受过培训，有心理学的背景，但对问题看法的深度，对细微人物观察的敏锐度，阅历，思维的方式却是非常的一般。等你能见到更高层面的人或和你能势均力敌的人时，你的个性才会受到欣赏。

4。 要会表现自己，学习一些混世的技巧，因为很多人吃这个。